“Si los resultados - producto, ventas, metas trimestrales - son el rendimiento de una compañía, el aporte es su cultura”

Los mayordomos son líderes institucionales. Actúan como guardianes responsables de organizaciones, grandes y pequeñas, que buscan mejorar y expandirse. Para los mayordomos, las presiones de los resultados a corto plazo, financieros o de otro tipo, amenazan con comprometer los objetivos a largo plazo, y el reto de los mayordomos institucionales consiste en sortear estas presiones externas. Enfrentados a responsabilidades contrapuestas, los mayordomos deben seguir comprometidos con la misión a largo plazo de su organización mediante estrategias a corto plazo que se mantengan fieles a los valores fundamentales de la organización.

Creemos que los mayordomos deben centrar su energía en construir un entorno interno que capacite a los demás y se alinee con la ética de los empleados, proporcionando en última instancia un marco duradero para la toma de decisiones. Este entorno interno es la “cultura” de una organización, que se rige por un conjunto de normas que describen tanto la misión institucional como los medios aceptables para llevarla a cabo. A pesar de la diversidad de tipos de organizaciones en todo el mundo, creemos que hay ciertas cualidades de la mayordomía, en particular, la previsión a largo plazo, el escuchar eficazmente, la humildad y la confianza que son universalmente aplicables. Estas cualidades tienen un valor incalculable a la hora de construir una cultura organizativa rica.

Los verdaderos mayordomos a menudo pasan a la historia, pero los logros que consiguen gracias a la cohesión institucional son infinitos. Por ejemplo, la historia recordará que Buzz Aldrin y Neil Armstrong pisaron la luna, pero no mucha gente conoce el nombre de George Mueller. Con la promesa del Presidente Kennedy de enviar un hombre a la luna, Mueller fue puesto al frente de la NASA para ganar la carrera espacial. Mediante un servicio desinteresado y un compromiso con la excelencia, Mueller centró sus esfuerzos en mejorar el funcionamiento interno de la NASA. Es importante destacar que Mueller redactó un conjunto de valores organizativos que representaban un consenso entre los empleados. Se veía a sí mismo como un servidor, participando íntimamente en diferentes departamentos y actuando como intermediario que integraba y conciliaba perspectivas diversas. En resumen, Mueller fomentó la confianza en todos los niveles de su organización y dio prioridad a la misión de la organización por encima de sus objetivos y necesidades individuales. De este modo, dejó un legado de adhesión colectiva fijado en un objetivo común.

George Mueller trabajó en un entorno en el que los valores que introdujo representaban un amplio consenso nacional.  Los estadounidenses querían ganar la carrera espacial, por lo que los retos de liderazgo a los que se enfrentó eran de naturaleza estructural.  Pero también queremos considerar un ejemplo en el que la propia sociedad tiene valores contradictorios, en el que un líder institucional debe conciliar retos relacionados con el propósito de esa organización. Por ejemplo, los empleados pueden tener antecedentes drásticamente diferentes o los gobiernos pueden tener normas distintas. Por ejemplo, en muchas partes del mundo, el trabajo infantil y las duras condiciones laborales son consecuencias desafortunadas de la modernización, que a menudo van en contra de los valores éticos expresados por las organizaciones que trabajan en estos contextos. A menudo se presiona a las organizaciones internacionales para que pasen por alto estas incongruencias, con el fin de dar prioridad a las consideraciones financieras. Sin embargo, las instituciones que tienen una cultura organizativa sólida están especialmente preparadas para hacer frente a estas presiones, conservando los valores éticos y una misión sólida. Un mayordomo que identifica y encarna claramente un conjunto de valores definidos anima y empodera a sus empleados para que actúen de acuerdo con la cultura organizativa. Esta cultura crea un marco firme en el que pueden tomarse decisiones responsables que beneficien a la organización sin comprometer las normas morales. En este marco, el mayordomo debe ser valiente y responsable.

Nuestra fórmula para la gestión se basa en dos componentes: estructura y propósito. Mediante la creación de una sólida cultura interna, un mayordomo puede garantizar que la organización sea estructuralmente competente y decididamente fuerte. El liderazgo institucional no tiene fecha de caducidad; un mayordomo con éxito puede dejar su puesto en cualquier momento sabiendo que la misión permanece intacta…. Como tal, el legado de un mayordomo no es personal, sino colectivo. El mayordomo crea un sistema de valores perdurables y luego capacita a otros para perpetuarlos.

Por último, creemos que mediante la creación de una cultura de mayordomía, un líder organizativo de éxito puede capacitar a todos los miembros de una organización para ser tanto líderes como gestores, independientemente de su posición en la jerarquía organizativa. Así pues, el liderazgo a través de la corresponsabilidad debería ser un aspecto fundamental no sólo de las organizaciones de éxito, sino de nuestra cultura compartida como ciudadanos de esta sociedad global del siglo XXI.